Что бы Вы хотели найти?

Медиация в трудовых отношениях

Алеся Пухова
Алеся Пухова

Медиатор, тренер медиаторов и эксперт по коммерческой медиации Центра медиации и переговоров (Минск, Беларусь), бизнес-юрист, глава юридического департамента EPAM Systems

  • 1
Поделиться

В настоящее время судебное разбирательство остается одним из самых востребованных способов разрешения споров в Беларуси. Однако со вступлением в силу Закона Республики Беларусь «О медиации» (2014 г.) был легализован альтернативный способ разрешения споров и конфликтов – медиация. Медиация –  это переговорная процедура с участием нейтрального лица – медиатора, цель которой достижение между конфликтующими сторонами взаимоприемлемого соглашения, позволяющего разрешить конфликт.

За время своего существования медиация проявила себя эффективным способом разрешения конфликтов и споров, в том числе трудовых. Согласно статистике, приведенной УПУ «Центр медиации и переговоров», за 2015 год доля медиаций по трудовым спорам составила 26% от общего количества проведенных медиаций, это более четверти всех возникающих споров. В 76% указанных медиаций стороны достигли взаимоприемлемых договоренностей и подписали медиативное соглашение. Исполнение достигнутого решения само по себе не имеет препятствий, потому что при его принятии стороны исходят из добровольности и реальности (возможности) его исполнения. Добровольно исполненных соглашений более 76%, в отличии от не более 20%-ной исполнимости решений суда.

Основанием для конфликтов в сфере трудовых отношений выступают многие причины. Различное видение поставленной задачи нанимателем и сотрудником, результатов работы сотрудника или оплаты его труда, противоположные взгляды на установление гарантий и компенсаций, разногласия в установлении причиненного сотрудником ущерба компании и многие другие проблемы приводят работника и нанимателя состояние конфликта. Когда все возможные внутрикорпоративные способы решения спора исчерпываются, стороны вынуждены обратиться за внешней помощью.

В настоящее время в законодательстве описаны существующие механизмы разрешения трудовых конфликтов такие как комиссия по трудовым спорам, трудовой арбитраж и иные. Однако, как показывает практика, результативность их работы не велика, и основным регулятором таких споров все равно остается именно суд. Как блюститель закона, суд вбольшинстве случаев выносит решение, отражающее общее установленные трудовым законодательством правила. К сожалению, часто, ни указанные правила, ни частное определение, ни решение суда не учитывает специфику конкретного спора или интересов его сторон. А порой судебное решение бывает сложно исполнимым или вовсе неисполнимым. К примеру, если предприятие-наниматель на грани банкротства, и его финансовые активы ограничены, то достойной альтернативой в данной ситуации может быть медиация.

Договоренность о медиации

Самым простым способом привести стороны за стол переговоров является установление изначальной договоренности о том, что все споры между нанимателем и работником стороны будут стараться разрешать путем переговоров с участием медиатора. Видится целесообразным, что предложение о медиации, выбор самого медиатора, а также оплата его услуг (в случае их платности) следует делать именно нанимателю. Это может быть продиктовано большими знаниями о процедуре медиации и ее возможной эффективностью, материальными возможностями, большей заинтересованностью вывести конфликт в мирное русло и прочими причинами. Однако не стоит убирать возможность участия самого сотрудника в выборе медиатора. Это может повысить лояльность работника и усилить его доверие к проводимой процедуре.

С учетом отсутствия прямого указания в законодательстве на то, что стороны при наличии трудового спора могут сами установить иную обязательную досудебную процедуру его разрешения, считаем все же возможным изначальную договоренность сторон о применении медиации закрепить в трудовом договоре (контракте) путем внесения медиативной оговорки. Исполнение данной оговорки будет носить принципы добровольности и добросовестности сторон, и в случае обоюдного решения применить медиацию у сторон уже будет основа для дальнейшего взаимодействия.

К примеру, можем предложить следующую редакцию медиативной оговорки:

  1. Досудебное урегулирование споров

Все конфликты, разногласия и споры, вытекающие из настоящего трудового договора (контракта), стороны обязуются урегулировать с помощью процедуры медиации в качестве досудебного порядка урегулирования спора при содействии медиатора на условиях и в порядке, предусмотренном действующим законодательством Республики Беларусь. Место проведения медиации – г. Минск, __ (возможны другие варианты). Язык процедуры – русский.

  • В случае возникновения спора одна сторона направляет другой стороне письменное предложение урегулировать спор в процедуре медиации. Другая сторона в течение 7(семи) дней с даты получения предложения уведомляет о результатах его рассмотрения.
  • Медиатор выбирается по согласованию сторон (возможны другие варианты).

Выбор места и времени проведения медиации стороны осуществляют совместно с участием медиатора.

1.4. Расходы на оплату вознаграждения медиатора стороны несет наниматель (возможны другие варианты). Размер вознаграждения и сроки его уплаты устанавливаются по соглашению сторон и медиатора и фиксируется в Соглашении о применении медиации.»

Возможные сферы трудовых конфликтов

Представляется возможным разделить споры в трудовых отношениях на несколько групп. Самой обширной группой можно назвать конфликты в области определения оплаты за труд и иные денежные гарантии и компенсации. Нередки споры об оплате заработка при простоях, браке в работе, не достижении доведенных показателей и/или о выплате премий и вознаграждений при переработке, замещении коллег и прочее. Желания и потребности работника в данных спорах выявить проще и как правило они сводятся к тому, что «мне обещали – мне должны». В переговорах часто с неожиданной стороны открываются истинные интересы нанимателя, потому что, к примеру, за нежеланием платить может стоять ряд причин, от «не положено» до «сейчас нет денег».

К примеру, обещанная премия не выплачивалась какое-то время, а потом наниматель и вовсе стал отказываться от того, что когда-то ее обещал. Отношения стали конфликтными, но увольнение не устраивало ни одну из сторон. В процессе проведения переговоров было выявлено, что совместное сотрудничество длится давно и многие аспекты совместной работы были основаны на доверии друг другу. Иные, прежние, договоренности между ними исполнялись нанимателем и сотрудником без оформления дополнительных бумаг. В данном же случае при выполнении дополнительной работы устно была обещана компенсация в виде небольшой премии. И изменение решения нанимателя без объяснения причин посеяло у сотрудника предположение, что подразумевается прекращение былых доверительных отношений, желание заменить его кем-то другим или вовсе следует ожидать расторжения трудового договора. Данные предположения вызвали у сотрудника определенные опасения и страхи, однако заявить о них, выразить их доступным путем навыков и смелости не хватило, сотрудник стал формально подходить к исполнению своих трудовых обязанностей, отказывать в просьбах, не относящихся к его прямым обязательствам, стал неприветливым и замкнутым. Со стороны нанимателя считалось приемлемым не инициировать разговоры по обсуждению сложившейся ситуации, раз не приходит с вопросами, значит все в порядке, все понимает и дополнительному обсуждению не подлежит. Более того, наниматель имел затруднения в финансовом плане, улучшение которых ожидал в ближайшее время, но которое постоянно отодвигалось. Признание в сложившихся сложностях для компании принималось руководителем как признание себя некомпетентным управленцем и им ожидалось изменение ситуации, что само собой должно было бы разрешить напряженный конфликт с сотрудником Свести в данной ситуации интересы сторон при наличии финансовых затруднений нанимателя удалось путем замены обещанного денежного вознаграждения предоставлением отдельного небольшого кабинета с почетной именной вывеской, чем отношения коллег были выведены на новый партнерский уровень.

Также очень важными в работе являются вопросы по установлению режима работы и отдыха. Часто конфликты возникают при установлении посменного графика, своевременного начала и окончания рабочего дня при ненормированном рабочем дне или режиме гибкого рабочего времени, периодов отпуска. За согласованием между сторонами указанных вопросов стоят различные интересы сторон, о которых порой не спрашивает наниматель или не имеет возможности выразить сотрудник. Поэтому нейтральные и открытые вопросы помогут упростить порядок согласования и поиска оптимального решения. Примерами таких вопросов можно привести:

– «в чем причина удлиненного обеденного перерыва?», вместо «впредь опозданий быть не должно!»

– «чтобы вы вовремя приезжали на совещание, каким образом вам будет удобнее принимать приглашения: звонком по телефону или сообщением в почту?» вместо «вы в очередной раз пропустили совещание! Это недопустимо!»

– «давайте согласуем схему, по которой я смогу связываться с вами для решения вопросов, несмотря на ваш разъездной характер работы» вместо «я позвонил вчера около 4-х, а вы были недоступны! Как я должен был принять решение?»

Также и сотрудник может быть более отрытым в объяснении аргументов своих просьб, к примеру:

– «я был бы благодарен, если бы мой отпуск был назначен в июле. Мне это необходимо в силу того, что у детей каникулы и нет другой возможности занять для них это время» вместо «мне отпуск нужен только летом!»

– или «позвольте мне уходить на полчаса раньше с работы, потому что необходимо успевать забирать ребенка из детского сада. Взамен этого я могу приходить раньше или сократить свой обед» вместо того, чтобы тайком убегать с работы и при «попадании с поличным» обещать, что это было в последний раз.

К примеру, несмотря на согласованный график отпусков, нанимателю было необходимо оставить сотрудника на работе в силу срочности процессов по проекту. Однако у сотрудника были уже куплены билеты на курорт по системе раннего бронирования по приемлемой (экономной) цене. Просьбы нанимателя перенести отпуск были сотрудником отклонены и назревал конфликт. По итогам переговоров было принято решение перенести отпуск и продолжить работу, но наниматель обязался дополнительной премией компенсировать потери по отказу от купленных путевок, предоставить отпуск в иное удобное для сотрудника время, а также оказать помощь в поиске иного варианта отпуска через туристическое агентство близкого родственника руководителя.

Острыми трудовыми конфликтами является наложение дисциплинарных взысканий. Данная сфера конфликтов может оказаться хорошим поводом для анализа нанимателем своей управленческой работы, и область возможных ответов на одну конфликтную ситуацию может быть большей, чем кажется на первый взгляд. К примеру, после нескольких случаев выполнения работы ненадлежащего качества были назначены переговоры. В рамках медиации помимо разрешенного конфликта было установлено, что для избегания дальнейших ошибок иными работниками компании необходимо внести дополнения и изменения в некоторые локальные нормативные акты и произвести ознакомление с ними иных сотрудников.

Нанимателю следует понимать, что зачастую за трудовым проступком стоит не желание сотрудника навредить, а незнание или его неосмотрительность. Будучи более осведомленным в данном вопросе нанимателю следует быть более «дотошным» в получении объяснений и делать соответствующие выводы о налаженности общей работы, о том, в чем же истинная причина проступка, а также о работе сотрудника, каким образом можно ее улучшить и так далее. Порой достаточно объяснить секретарю, что отправка определенной корреспонденции наиболее важна и должна быть у нее в высоком приоритете, чем объявлять ей замечание за несвоевременную отправку почты. Может так оказаться, что карательная направленность дисциплинарной ответственности будет не самой эффективной, а любой нестандартный случай – отличный повод для поиска новых решений или оптимизации старых процессов. Главное в данном поиске – умение быть открытыми в переговорах.

Также большой конфликтной зоной является установление материальной ответственностиработника и причинение ущерба нанимателю. В рамках медиации возможно не только установить причины и обстоятельства сложившейся ситуации, размер причиненного ущерба, но и с учетом финансовых возможностей работника установить график его погашения. Нередки случаи, когда устанавливается иная, не денежная, компенсация ущерба в виде работы в выходные дни или оказании дополнительных услуг, самостоятельного поиска и покупке какой-то вещи, проведению ремонта поврежденного имущества и иное.

Со стороны медиатора стоит дать совет, что при наложении материальной ответственности нанимателю самому себе следует ответить на вопрос: «какова моя истинная потребность в сложившейся ситуации? Денежная компенсация или восстановление испорченного имущества? Как следует провести это восстановление? Могу ли я доверить это восстановление самому работнику или мне следует поручить это сделать другим? Или для меня не важен причиненный ущерб, но я бы хотел поручить сотруднику дополнительную работу?». Также и сотрудник должен быть открыт для предложений и пояснений, понимая точно свои интересы: «Действительно ли я виноват в сложившейся ситуации или это мое нежелание нести ответственность? Какой размер ущерба на мой взгляд причинен и как я реально могу его возместить? Может ли быть иной выход или вариант, который был ли для меня приемлемым?».

Причины увольнения видятся нанимателем и сотрудником порой по-разному, но их отражение в трудовой книжке может отразиться на будущей трудовой деятельности работника и поэтому приобретает особую важность. При переговорах о том, а был ли прогул, за который наниматель хочет уволить, можно увидеть истинную ситуацию. К примеру, выяснить, что имелись сложные семейные обстоятельства, о которых работник не решался писать в объяснительной, и найти способ компенсировать такое отсутствие на работе выходом для работы в выходной день.В дополнение можно назвать возможные конфликты при выдаче специальной одежды и/или обуви, средств индивидуальной защиты или иных необходимостей для выполнения работы.

Как видно, порой в переговорах возможно найти тот путь разрешения конфликта, который не назван в законодательстве, но устраивает обе стороны.

Также существуют иные случаи, когда полезна медиация. Конфликты могут возникнуть не только в рамках отношений наниматель-сотрудник, но и между сотрудниками в рамках одного отдела или при работе разных подразделений над одним проектом, но чья слаженная работа необходима для эффективной работы всей компании. Разрешение таких ситуаций порой вовсе неразрешимы в судебном порядке. Руководитель компании или его заместители соответствующих направлений не всегда имеют необходимые навыки и опыт, а иногда просто не имеют достаточного времени для примирения враждующих. В таких случаях руководству компании целесообразно приглашать для помощи медиатора. Сближение интересов сотрудников в рамках их открытых переговоров в некоторых случаях может не только устранить напряженную трудовую обстановку, но и найти новые идеи для работы.

К примеру, при переговорах начальников разных отделов при строительстве объекта были высказаны различные точки зрения на технологию установки свайного поля под часть объекта. Строительный процесс был затянут, что в корне не устраивало руководство компании, т.к. каждый день простоя стоил немалых денег. В процессе медиации выяснилось, что принципиальное настаивание на своей точке зрения основывается на желании доказать свою значимость и главное в «войне» было – заполучить уважение и признание коллеги. Причина крылась в большой разнице в возрасте начальников отделов. По итогам переговоров был установлен согласованный механизм закладки свайного поля, а выходя из двери комнаты, в которой проводилась медиация, возник уже приятный добрый спор, кто же кого пропустит первым, ведь теперь они оба были уважаемыми людьми.

 

В заключение приведем сравнительную таблицу по некоторым позициям разрешения конфликта в суде и медиации.

Сравнительная таблица расходов по рассмотрению спора
Трудовой спор
Суд Медиация
Особенности
После вступления в законную силу решение суда подлежит обязательному, в т.ч. принудительному, исполнению Договоренность сторон может быть не исполнена в силу принципа добровольности сторон, возможно изменение решения сторон
В судебном порядке возможно правовое установление фактов и юридически значимых действий Возможности преюдициально установить факты нет
Состав суда назначается председателем суда с учетом нагрузки и специализации судей Выбор медиатора осуществляют стороны самостоятельно
Сохранение отношений сторон, снижение психологической и эмоциональной нагрузки в споре  не принимается во внимание судом при рассмотрении дела Медиация направлена на сохранение отношений сторон, налаживание коммуникаций, снижение психологической и эмоциональной нагрузки в споре
Решение суда основано на законе и не учитывает истинные интересы сторон Справедливое в точки зрения сторон решение, основанное на интересах сторон
Судебный процесс идет по установленным процессуальным правилам, стороны не участвуют в регулировании процесса Участники сами контролируют процесс переговоров, назначают удобное время, необходимые перерывы и прочее
Решение суда не может иметь иные, кроме как  установленные законодательством правила и положения Соглашение сторон может содержать иные, отличные от установленных законодательством, решение и правила
Судебное постановление должно содержать решение по всем заявленным требованиям Возможность договориться не по всем, а по части спорных вопросов
Судебный процесс формализованный и действует на принципах публичности Конфиденциальность и отсутствие публичности
Сроки рассмотрения дела Сроки проведения медиации
От 2 месяцев до нескольких лет 3-9 часов
Стоимость Статья расходов Стоимость Статья расходов
1 от 350 руб. помощь адвоката (одна консультация, составление одного искового заявления, участие в одном судебном заседании) 300 руб. вознаграждение медиатора
2 от 170 руб.

(от 230 за пределами г. Минска)

аудит организации за один день

(в случае необходимости)

Итого 520 руб. 300 руб.
Как правило Расходы по п. 1 оплачиваются каждой стороной отдельно, что увеличивает стоимость на 72% Как правило, расходы делятся между сторонами поровну
Итого 870 руб. 150 руб.
Тема:
Алеся Пухова
Алеся Пухова

Медиатор, тренер медиаторов и эксперт по коммерческой медиации Центра медиации и переговоров (Минск, Беларусь), бизнес-юрист, глава юридического департамента EPAM Systems

  • 1